" 커뮤니케이션 통해 직원 장점을 부각하라 "

칭찬은 직접 하지 말고 제삼자를 통해 전달하라

많은 상사가 부하직원이 기분 좋게 업무에 임하게 하려는 목적으로 직원들의 장점을 칭찬한다. 하지만 칭찬만 한다고 해서 무조건 좋은 것은 아니다. 서툰 칭찬은 뻔한 거짓말로 비춰질 수 있고, 또 비위를 맞추기 위해 하는 말이란 의심을 받을 수도 있다. 운이 나쁠 경우 칭찬의 의미로 한 말이 ‘혹시 비꼬는 표현이 아닐까?’라는 오해를 초래하기도 한다. 대부분의 사람이 제삼자로부터 자신을 칭찬하더라는 말을 전해 들으면 상사로부터 직접 칭찬받았을 때보다도 훨씬 더 기쁘다.

사람은 자기 면전에서 하는 칭찬에 대해서는 무언가 저의가 있는 게 아닐까 하고 경계하게 되지만, 제삼자로부터 정보를 전해들을 때는 경계심을 풀고 있는 그대로 순수하게 받아들일 수 있기 때문이다. 비록 지금까지 한번도 당신으로부터 칭찬을 받은 적이 없다고 할지라도 이렇게 제삼자를 통해 자신이 어떤 평가를 받고 있는지 전해 들었다면 그 직원은 어떻게 생각하게 될까? 분명히 그는 큰 동기를 부여받게 될 것이다. ‘평소 별 말씀은 없었지만 나를 인정해주고 계시구나!`하고 말이다. 그리고 이런 방법을 사용할 때 좀더 효과를 높일 수 있는 비결이 있다. 당신의 메신저 역할을 해줄 제삼자는 가급적이면 직급이 높은 사람을 선택했을 때 그 효과는 더욱 배가된다.

사회에 공헌하고 있다는 의식을 갖게 하라

회사라는 조직 속에서 일하다 보면 자신이 거대한 톱니바퀴의 극히 작은 일부분에 지나지는 않는다는 회의감에 빠질 수 있다. 특히 일상적인 업무만 계속하는 경우 매일매일 다람쥐 쳇바퀴 돌듯 사는 것 같아 지겨워질 수밖에 없다. 만약 당신의 부하직원이 이런 고민을 껴안고 있다면 그가 하는 일의 사회적 가치를 재인식시켜주는 것도 하나의 해결책이 될 수 있다. “월급을 받고 하는 일이니 시키는 대로 해!”라는 식으로 말하는 상사도 있겠지만 그런 고압적인 태도로는 부하직원에게서 긍정적인 마인드를 끌어낼 수 없다.

그보다는 부하 직원에게 자신이 담당하는 일이 얼마나 사회에 공헌하고 있는지 가르쳐주는 편이 건강한 근로의식을 심어주는 데 훨씬 도움이 된다. 물론 사회공헌이라고 해서 거창한 일만 생각할 필요는 없다. 예를 들어 아무리 단순작업이라도 할지라도 어떤 한 단계에서 정체가 발생하면 공동으로 일하는 작업자들 모두가 곤란해질 수 있다. 이처럼 어떤 부서의 업무가 중단되면 결국 회사가 제품 및 서비스를 생산할 수 없게 되며, 소비자도 이를 이용할 수 없다. 결국, 자신의 작은 실수로 인해 실망하고 손해를 보는 사람들이 나올 수밖에 없다. 이처럼 상사는 부하 직원에게 각자의 작은 업무가 회사 전체 혹은 사회와 어떻게 연결되어 있는가를 다시금 재확인시켜줄 필요가 있다.

내가 일을 잘해내면 반드시 누군가를 기쁘게 할 수 있다. 누군가에게 도움이 되고, 누군가를 기쁘게 했다는 가슴 뿌듯한 사명감은 일하는 데 있어서 무엇과도 바꿀 수 없는 동기를 부여한다. 상사는 “우리는 만드는 제품이 고객 한 사람 한 사람의 삶을 풍요롭게 할 수 있습니다”와 같은 약간의 낯 간지러운 표현을 사용해 그 일이 어떻게 사회에 도움이 되는지 부하직원들에게 환기시킬 필요가 있다. 일 때문에 피곤하고 힘들 때 그러한 긍정적인 이미지는 많은 의지가 될 수 있다. 다만 말로만 사회공헌을 이야기해보았자 직원들도 뻔한 거짓말이라고 여길 뿐이다. 직원들에게 사회와의 연관성을 의식하게 하기 위해서는 우선 무엇보다도 상사 스스로가 평소부터 사회와의 연관성을 중요하게 생각한다는 자세를 보여야 한다.

단점에 구애받지 말고 장점을 신장하라

사람의 성격은 ‘각인각색`, ‘백인 백태`다. 구직자의 면접에서 ‘성실한 느낌이 드는군. 이 사람이라면 회사에 정착하겠지`라는 좋은 인상을 느끼고 채용함에도 불구하고 빗나간 사례가 있는가 하면, 반대로 ‘그다지 기대감이 들지 않지만 밝은 성격으로 적응하는데 문제가 없을 것 같다`라는 인상으로 채용한 직원이 의외로 분발하여 좋은 실적을 올린다. 면접전형을 담당한 사람이라면 이와 같은 경험은 많이 있을 것이다. 인간은 누구나 장점과 단점을 가지고 있다. 장점만 있는 사람도 없거니와 단점만 있는 사람도 없다고 심리학에서는 말하고 있다.

상사도 완벽한 존재가 아니라서 한 번의 면접으로 개인의 장단점을 꿰뚫어 볼 수 없으며, 그것에 따라 채용 여부를 결정하는 것도 아니다. 경력사원을 포함한 신입사원은 별다른 특징은 보이지 않지만 2, 3개월이 지나서 업무환경에 익숙해지면 그 사람의 버릇이나 장단점이 나타나게 된다. 이 경우의 장단점이란 회사에서는 개인의 성격뿐만 아니라 업무처리 능력 전반에 걸쳐서 나타나는 것을 말한다.

인간의 성격은 태어나면서 가진 선천적인 부분과 환경에 의해서 형성된 후천적인 부분이 있다. 후자에 대해서는 자신의 이미지를 바탕으로 노력하면 변할 수 있다. 흔한 이야기로 대중 앞에 나가면 얼굴이 빨개지는 사람이 훈련을 통해 명 연설가가 되었다는 예도 있다. 리더도 인간이다. 사원들을 대하는 입장에서 개인적인 기호가 있는 것은 부득이하다. 그러므로 조직을 관리하는 리더로써 중요한 것은 사원들의 단점에 구애되거나 비난할 것이 아니라 사원들의 장점을 찾아서 연마시키는 것이다. 문서작성에 고생하던 총무부직원을 다른 부서로 바꾸어서 거래처와의 면담에서 뛰어난 설득력을 발휘하여 영업능력을 보존하였다면 회사로서는 큰 수확이다. 부하 직원과의 커뮤니케이션을 통해서 개인의 장점을 신장하는 것이 리더의 역할이다.

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